還在打年度績效考核嗎?難怪競爭力一年不如一年

時間又來到年初,大樓茶水間的一角,A 君邊等咖啡機,邊跟旁邊的 B 抱怨,去年的績效又被主管打折了,B 問知道原因嗎?A 君無奈的說,主管也講得不清不楚,隨便說了半年前哪件事沒做好,想問清楚,主管也答不上…

績效考核存在的意義

對於很多大型企業的人資來說,績效考核唯一的目的就是『排序』,把員工排序了,薪資組才好發獎金,才好挑人來升遷,至於員工的能力如何改善,那是培訓發展部的事,讓他們去傷腦筋就好。偏偏在大型企業中,培訓所提高的績效很難被認定,所以認真的從績效考核中發現員工能力的不足,然後定向提供資源,有目的、有效率地去培訓員工的企業非常少。你最近一次的績效考體驗好嗎?對你的工作有幫助嗎?主管有認真地花時間陪你好好地回顧細節嗎?或是草草了率,為了完成流程,匆匆地提交分數出去而已?

記得上週的早餐好吃嗎?

刻意練習 是一種非常高效的學習成長技巧,其中的關鍵之一就是『專家的即時反饋』,員工的表現,最好的反饋時機,就是當下,再來就是一周內。每年一次,用績效考核來評價員工?這裡面鐵定有天大的誤會!你還記得上週的早餐好吃嗎?為什麼好吃?公司妄想一年回顧一次,就對員工的工作能力提升有幫助?其實,這都是員工的誤會,人資只是想拿到一個排序,去識別化、去人性化、去個人化,把人變數字,好放進 Excel 中,算出該給大家發多少獎金,總額不會爆表?盡可能讓員工滿意,僅此而已。非常可惜,錯失了提升員工能力的大好時機

績效該考核嗎?

員工需要什麼?成就感?自我成長?歷練不同的項目?被挑戰而後跨越?有高手前輩可以指點?加薪升遷?以上都十分重要,但跟績效考核不應該有直接關係,比較好的做法,是在組織內形成『反饋成長』跟『能力鑑別』兩個機制,反饋成長跟傳統的績效考核有點像,但必須是即時的,能力鑑別可以在平時累積,年度總評作為升遷加薪的依據

小工作室的優點

撲面的燥熱席捲而來,耳邊是敲打跟研磨的機器聲,小小10坪的工作室中,塞了6個人埋頭努力,這裡是一個黃金手工藝設計研發中心,聽說中間那位是法國回來的頂尖流行設計師,也難怪大家一直擠破頭想進來學手藝,聽到他隨口大聲地指責學徒哪邊做錯?哪邊進度太慢需要加快…

你覺得這樣的工作室中,那位設計師需要年度打考績來了解每個學徒的能力跟表現嗎?如果設計師只有指派工作,做滿一年才指導學徒,那還有誰願意待下來嗎?

小工作室的優點就是透明公開,大家都了解彼此的進度,能力高低大家也都看得到,也隨時可以得到設計師的指點,這就是『反饋成長』跟『能力鑑別』發揮得非常好的一個環境。其實許多優秀的公司,在初期人數還少的時候,幾乎也都是這樣在運營的,所以才有快速迭代、快速改進的能力

敏捷式管理

環境的變動非常快,客戶對產品強化的期待也非常快,比如你手上的手機,買了一年之後,你願意用多少錢再去買它?70% 或 50% ? 如果有出新的一代,你期待增加多少功能,你願意多花 5% 去買它?而企業內部,每個員工都期待每年的加薪可以有 5% 以上。加快公司運轉效能,加速提高競爭力,是 敏捷式管理 這幾年越來越盛行的原因。若可以,結合 OKR 的 敏捷式 工作環境,可以讓大家彼此更透明的共同去努力,更快速的學習成長

開始的第一步,可以先從設立『看板』開始,每個項目都需要有個看板,不管是電子化如 Trello / Jira 或是實體的白板,大家把項目總目標寫上,訂出關鍵指標,然後每個人把自己打算做的事寫入看板,依照關鍵指標分類

然後開始『小跑』

這是最好玩的一部分,每週五把看板中,每個人最關鍵的小任務,找出一週可以完成的部分,設定為下週小跑目標,之後每天上午固定 10~15 分鐘小組站立會議,每個人限時匯報一下昨天做了什麼?今天打算做什麼?小組長需要控制站立會議的品質與時間長度,然後當場快速地調整不合理的指標,協調資源關注落後項目,取捨非預期自體增生的新需求。每週的小跑,累積成每月扎實的跨步,每季就能有重大進展。而且,整個過程都是透明的,每個人每天都可以得到『反饋成長』,每個人的『能力鑑別』自己心理有數,大家也都看得見

織點成線,結線成網

每個敏捷小隊都是一個點,串聯不同小隊、跨部門組織的『戰略產品線』,聚合成一張網,如同 網狀組織 中提到的,能夠快速應變的組織,才有最頑強的生命力。企業想要長期保有競爭力,就必須要跟上日新月異的市場,員工的能力提升就必須是企業真正關注的核心

新創科技公司不做年度績效考核,因為天天在考核

  • 最了解員工實力的,應該是員工本人,再者是他的隊友
  • 最希望員工能力提升的,應該是本人,再者是他的隊友
  • 最開心員工能力提升的,應該是公司的每個人,甚至包含公司產品的粉絲

 

年度考核,一年進步一次,每週小跑,天天都有機會進步!